Заработная плата.

Содержание
Введение 3
Глава 1 Теоретические аспекты организации труда и заработной платы 7
1.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда 7
1.2 Объективные предпосылки создания систем оплат труда 14
1.3. Виды систем оплаты труда 16
Глава 2 Анализ системы оплаты труда ОАО «ВТЗ» 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ВТЗ» 26
2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия 30
Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВТЗ» 42
Заключение 51
Список использованной литературы 54

Введение

Проблема оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально – трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.
Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.
К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.
Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.
В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:
– гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда
– обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Изложенный взгляд, подтверждается актуальностью темы работы.
Предметом исследования является системы оплаты труда на предприятии ОАО «ВТЗ», их использование и эффективность.
Объектом работы является ОАО «ВТЗ»
Целью данной работы является провести исследование существующих систем оплаты труда на данном предприятии, выяснить их недостатки. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению неблагоприятной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
– определить сущность заработной платы и ее формирование. Определить основные принципы организации заработной платы.
– рассмотреть формы и системы оплаты труда действующие на предприятии, выяснить как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии.
– рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.
– исследовать возможность применения иных современных систем оплаты труда.
Методы исследования и изучения, используемые в процессе работы:
1. анализ теоретической и практической базы по данной теме;
2. графические способы отображения информации (рисунки);
3. экономические приемы;
4. личные выводы и наблюдения.
Многие известные ученые-экономисты уделяли данной теме много внимания.
В качестве теоретической и методологической основы изучения применялись труды и учебные пособия российских авторов по изучению проблем организации оплаты труда в Российской Федерации.
Эмпирическую базу составили нормативные акты, данные планово-экономического отдела и положения об оплате труда предприятия ОАО «ВТЗ».

Глава 1 Теоретические аспекты организации труда и заработной платы

1.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Оплата труда — это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.
Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: «Заработная плата — это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд».
Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления.
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства[5,c.158]. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:
— принцип оплаты по затратам и результатам труда;
— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
— по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.
Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
— установление районных коэффициентов и процентных надбавок;
— установление государственных гарантий по оплате труда.
В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.
В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.
Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности[10,c. 236] .
В каждом конкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая в большей степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).
Юридической формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.
Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.
Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.
Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального Закона от 12.01.96 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Различные выплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).
Условия оплаты труда отдельных работников отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками.
В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:
— документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
— схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
— положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;
— положения об единовременных поощрениях;
— положения о надбавках и доплатах и др.
Теорию эффективной заработной платы можно иллюстрировать с помощью модели уклонения (отлынивания), рис. 1. Поскольку мониторинг работников дорогостоящ или вообще невозможен, фирмы обладают несовершенной информацией о производительности труда рабочих. В простейшем виде модель отлынивания предполагает конкурентные рынки, то есть все работники одинаково продуктивны и получают одну и ту же зарплату. Будучи нанятыми, они могут либо эффективно трудиться, либо ослабить свои усилия (отлынивать от работы). Но так как информация об их деятельности ограничена, работники, которые могут и не потерять работу, трудятся спустя рукава.

Рисунок 1 – Эффективная зарплата: модель отлынивания [23,c.215]
Предположим, что в условиях полной занятости предложение труда Sl абсолютно неэластично. Пересечение кривой спроса на труд Dl (представляющей собой линию предельной доходности труда MRPl) и кривой предложения труда Sl определяет равновесную рыночную заработную плату W*. При такой зарплате у работников может возникнуть желание увильнуть от работы.
Чтобы повысить эффективность труда, фирма должна предложить рабочим повышенную оплату. При этом увольнение за недобросовестную работу приводит к уменьшению заработка, если они будут наняты другой фирмой, которая выплачивает зарплату в размере W*. Когда различие в оплате труда достаточно велико, рабочие вынуждены эффективно трудиться. Уровень оплаты, позволяющий фирме решить проблему отлынивания, называется эффективной заработной платой.
С проблемой отлынивания сталкиваются все фирмы. Предположим, все они установят оплату труда, превышающую равновесный уровень W*, скажем, W** (эффективную заработную плату). Пропадает ли у работников стимул к добросовестному выполнению всех своих обязанностей в связи с тем, что другие фирмы представляют им в случае увольнения место с такой же оплатой? Нет, потому что все фирмы предполагают зарплату, превышающую равновесную W*, и, следовательно, объём спроса на рабочую силу ниже равновесного уровня (L** < L*). Это означает, что рабочие, уволенные за уклонение от своих обязанностей, какое-то время будут безработными, прежде чем им предложат зарплату W** в другой фирме.
Пересечение кривых спроса Dl и предложения Sl определяет рыночную заработную плату W* и полную занятость L*. Однако, учитывая отлынивания, фирмы не станут платить W*. Им выгоднее назначить более высокую оплату труда (эффективную заработную плату), чтобы работники стали эффективнее трудиться. Данный уровень оплаты определяет кривая предложения добросовестного труда Sдобр. Эта кривая показывает, какова минимальная величина оплаты, при которой работники перестают уклоняться от работы для каждого уровня безработицы. Следует заметить, что чем больше уровень безработицы, то есть чем ниже занятость, тем меньше разница между W** и W*. Это объясняется тем, что при высокой безработице лица, уклоняющиеся от своих обязанностей, рискуют долго не найти работу, и потому работники не требуют большого вознаграждения за высокопроизводительный труд.
1.2 Объективные предпосылки создания систем оплат труда

При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая частную, создаются предпосылки для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально заинтересован в создании таких систем, а с другой – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует деловую активность.
Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса.
Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг[6,c. 217] .
Более активное использование инновационных процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения эффективности использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда.
Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.
Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему оплаты труда работников, которая должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.
Необходимость оплаты труда персонала предприятий вытекает также из результатов исследования природы интересов наемных работников и работодателей.
Интерес является поведенческим проявлением потребности индивидуума и направлен на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес наемного работника в том, чтобы выбрать такую линию поведения в процессе труда, при которой можно получить
вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности [12,c.151]. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.
Личные интересы наемных работников и работодателей и, соответственно, линия их поведения в процессе труда формируются, с одной стороны, на основе личных потребностей, а с другой – под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе говоря, экономические интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и по своей природе и своему сущностному содержанию обладают объективным характером.
Признание тезиса о субъективности экономических интересов не должно порождать иллюзию возможности волевыми методами, без учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих целях. Предпринимаемые в течение многих десятилетий попытки подчинить личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.
Добиться более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно тогда, когда на первый план выдвигается личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда.

1.3. Виды систем оплаты труда

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени – то о повременной заработной плате. То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.
Рисунок 2- Системы оплаты труда
Сдельные и повременные системы оплаты труда. Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В условиях административно-командной системы тарифная ставка устанавливалась по разряду рабочего. На некоторых предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут устанавливаться по разряду работы.
По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:
— почасовая;
— поденная;
— помесячная.
Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам.
Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда. [26,c. 95]
Повременно-премиальная система оплаты труда.
Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих. [39, c.186]
Использование повременно-премиальной системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие задачи:
— выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
— совершенствование организации труда и снижение трудоемкости выпускаемой продукции;
— рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
— развертывание коллективных форм организации труда;
— повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
— укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
— дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную [34,c.298].
Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Нормы выработки обычно применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени – в единичном и мелкосерийном производстве.
Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с помощью применения сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной работы) сверх установленной базы.
Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3-6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованности установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда [11,c.181].
Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует количество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдельно-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабочих в перевыполнении установленной исходной базы.
Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевыполнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 25%; от 11 до 20% — на 50%; от 21 до 30% — на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за перевыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка увеличивается на 50%, а сверх 15% — на 100%. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдельных участках производства.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.
При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной базы, расценка снижается. Так же как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх установленной исходной базы. По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих. [19,c.201]
Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.
При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы. При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем качестве.
Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.
Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом допущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расчета и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккордному наряду производится после завершения и приемки всех работ.
При выполнении аккордного задания группой (бригадой) общий заработок распределяется в том же порядке, что и при бригадной сдельной системе оплаты труда.
Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.
Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованность в коллективных результатах труда.
При повременной бригадной системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.
Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:
— повременную оплату труда по установленным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время;
— экономию фонда заработной платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;
— премию за коллективные результаты труда бригады в соответствии с положением о премировании;
— вознаграждение за трудовой вклад в общие результаты работы структурного подразделения и (или) предприятия.
При распределении коллективного заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся надтарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады[40, c.129]. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей.
Бригадная сдельная система оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда.
Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции.
Распределение общего заработка между членами бригады сдельщиков осуществляется аналогично тому, как это делается при бригадной повременной системе оплаты труда. Возможен также вариант, при котором распределение переменной части заработка, включающей в себя приработок и премию, происходит с учетом не тарифных ставок, а индивидуального сдельного заработка рабочих.
Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.
Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность [23,c. 315]. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Глава 2 Анализ системы оплаты труда ОАО «ВТЗ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ВТЗ»

Волжский трубный завод — самый современный трубный завод в России и Европе. Полное фирменное наименование — открытое акционерное общество «Волжский трубный завод», сокращенное наименование — ОАО «ВТЗ».
Строительство Волжского трубного завода началось в 1965 году. 25 августа 1965 года Верховный Совет СССР издал распоряжение № 141-р «О строительстве комплекса трубоэлектросварочного цеха для выпуска газопроводных труб диаметром 530-1420 мм в городе Волжском». 29 октября 1969 года с помощью чехословацких специалистов волжские трубники изготовили первую трубу большого диаметра (1020 мм). 27 февраля 1970 года Государственная комиссия приняла в эксплуатацию первую очередь комплекса трубоэлектросварочного цеха (ТЭСЦ). Этот день считается днем рождения завода. В 1980 году был введен в эксплуатацию трубопрокатный цех №1 (ТПЦ-1), специализирующийся на выпуске горячекатаных труб для машиностроения. В 1987 году введен в эксплуатацию трубопрессовый цех №2 (ТПЦ-2). Цех производит бесшовные трубы из углеродистых и коррозионностойких сталей. 27 сентября 1984 года Совет Министров СССР принял решение о строительстве на Волжском трубном заводе электрометаллургического комплекса.
Цель проекта — замещение импорта труб нефтяного сортамента на отечественные с целью обеспечения потребностей нефтедобывающей отрасли. Строительство ЭМК, его оснащение и ввод в эксплуатацию осуществлялись по контракту с итальянской фирмой «Италимпьянти». В состав ЭМК входят два основных цеха — электросталеплавильный и трубопрокатный цех №3, а также ряд вспомогательных цехов. Итальянская фирма использовала самые современные технологические решения по производству стали и труб и оборудование ведущих западных фирм.
В 1989 году был введен в эксплуатацию электросталеплавильный цех (ЭСПЦ), который стал крупнейшим в России и странах СНГ специализированным комплексом, оснащенным уникальным импортным оборудованием и технологиями позволяющими выплавлять стали любых марок.
В 2000 году был введен в эксплуатацию трубопрокатный цех №3 (ТПЦ-3) по производству бесшовных труб для нефтяной и газовой промышленности.
В феврале 2003 года завод получил лицензию Американского нефтяного института (API) на производство труб по стандартам API 5L и API 5CT в условиях электрометаллургического комплекса. В результате аттестации было признано, что технология производства, система качества и сами трубы отвечают требованиям международных стандартов.
Волжский трубный завод успешно участвует во многих тендерах. В 2011 году ВТЗ, выиграв крупный тендер, поставил для нефтегазопровода «Каспийский Трубопроводный Консорциум» (КТК) на участок «Тенгиз — Новороссийск» около 130 тыс. тонн сварных спиральношовных труб диаметром 1016 мм с толщиной стенки 10,6 мм с трехслойным антикоррозионным покрытием. Именно эта труба получила диплом «100 лучших товаров России».
Удобное географическое положение предприятия, наличие железнодорожных, автомобильных, близость морских и речных путей позволяет произвести точно и в срок поставку продукции потребителю. По системе каналов река Волга связывает город с портами Каспийского, Черного, Балтийского, Северного и Азовского морей. Это позволяет осуществлять доставку продукции самым экономичным водным путем.
Сегодня Волжский трубный —
– самый современный трубный завод в России и Европе;
– сертифицированный API производитель сварных и бесшовных труб;
– выпускает трубы нового поколения на уровне мировых стандартов;
– поставляет продукцию в 30 стран мира;
– лауреат конкурса «100 лучших товаров России»;
– за 30 лет ВТЗ произвел столько труб, что ими можно опоясать земной шар 5 раз;
– удостоен диплома Национальной премии в области бизнеса «Компания Года — 2010» в номинации «Лучший менеджмент»;
– крупнейший социальный инвестор региона.
В состав завода входят: электросталеплавильный цех (ЭСПЦ), трубоэлектросварочный цех (ТЭСЦ), трубопрокатные цеха (ТПЦ-1, ТПЦ-3), трубопрессовый цех (ТПЦ-2), цех покрытий труб (ЦПТ).
Завод производит более 800 типоразмеров труб: сварные спиральношовные трубы большого диаметра, в том числе с покрытием; бесшовные трубы общего назначения (трубы для машиностроения); бесшовные нефтегазопроводные трубы; обсадные трубы и муфты к ним; трубы для паровых котлов и паропроводов; трубы для нефтеперерабатывающей и химической промышленности (крекинговые); трубы из коррозионно-стойкой стали (нержавеющие); трубы для изготовления подшипников; стальную заготовку круглого и квадратного сечения.
В основу технической политики завода положен принцип постоянного совершенствования технологии и освоения производства новых видов продукции. Более 80% выпускаемых сегодня труб — это новая продукция. Ее производство освоено в течение последних трех лет.
Постоянными потребителями завода являются РАО «ГАЗПРОМ», РАО «ЕЭС России», АО «Сургутнефтегаз», НК «ЮКОС» и многие другие российские и зарубежные компании.
С апреля 2010г. Волжский трубный завод входит в Трубную Металлургическую Компанию (ТМК). Трубная Металлургическая Компания — крупнейший в российской трубной отрасли холдинг, объединивший ведущие российские трубные предприятия — Волжский (Волгоградская обл.), Северский трубный завод, Синарский (Свердловская обл.) трубный завод, Таганрогский металлургический завод (Ростовская обл.), Кузнецкий завод ферросплавов. В 2010 г. в состав ТМК вошел румынский трубный завод «Артром» («Artrom»). Появление в составе ТМК зарубежных производственных активов открывает новый этап в ее развитии, связанный с использованием возможностей мирового рынка.
ТМК является лидером трубной промышленности России, выпуская более 40% отечественных труб для многих отраслей экономики. Суммарные мощности заводов, входящих в ТМК, составляют 5 млн. тонн труб в год. Компания занимает лидирующие позиции и в поставках трубной продукции зарубежным партнерам. Половина российских труб, поступающих на экспорт, производится на заводах ТМК.
Структуру предприятия образует 10 основных Дирекций и управлений: ди¬рекция по качеству; техническая дирекция; дирекция по производству; дирекция по финансам и экономике; дирекция по персоналу; дирекция по закупкам; право¬вое управление; управление делами; управление по связям с общественностью; служба безопасности.
В финансово-экономическом анализе широко используются формализованные критерии, то есть коэффициенты и показатели, рассчитываемые по определенным формулам. Полученные значения анализируются как по абсолютной величине, так и в динамике (то есть определяются тенденции их роста или снижения).
Затем они сравниваются с нормативными коэффициентами (эталонами), данными за прошлые годы, среднестатистическими показателями по отрасли или группе сходных предприятий.
Имеет устойчивое финансовое положение, вследствие того, что увеличивается рентабельность собственного капитала, рентабельность продаж; чистая прибыль имеет тенденцию к росту, так же как и прирост чистых активов.

2.2 Анализ системы оплаты труда предприятия

Для того, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в ОАО «ВТЗ» прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия. В таблице 1 приведена динамика среднесписочной численности за 3 года.
Таблица 1 – Динамика среднесписочной численности персонала за 2009-2011 гг.
Показатели Динамика численности персонала за 2009-2011 гг.
2009 2010 2011 норма 2009 2010 2011
Среднеспис. численность персонала,
всего чел: 1259 1327 1616 100,0 % 103,6% 108,3% 111,9%
в том числе:
ППП 1125 1223 1387 100,0 % 103,6% 108,3% 112,1%
из него:
Руководители, специалисты и служащие 172 184 193 100,0 % 102,8% 117,3% 119,2%
Рабочие 1070 1123 1225 100,0 % 103,7% 107,4% 111,3%
Непромышл. 18 16 14 100,0 % 105% 100% 94,7%

Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала, как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2009 по 2011 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2011 г. составила 1616 человек, что на 357 человек, или на 12,7% больше, чем в 2009 году.
Численность производственно-промышленного персонала выросла на 262 человека. В 2009 и 2010 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 3,6% и 8,3% соответственно. В 2011 году рост ППП превысил рост среднесписочной численности на 0,2 % в связи с падением числа непромышленного персонала.
Теперь рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период – 2009 – 2011 гг. по образованию.
Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов по образованию

Группа рабочих 2009 2010 2011 2009 2010 2011
По образованию
2 в/о, аспир-ра. 7 9 11 0,41 0,47 0,55
Высшее 235 257 318 20,7 22,5 25,1
Средне-специальное 402 431 521 27,5 27,4 30,0
Среднее 515 523 621 43,3 42,8 33,2
Неполное среднее 100 107 145 8,1 6,8 11,2
Всего 1259 1327 1616 100,0 100,0 100,0

За указанный период отмечается положительная тенденция в росте числа работников, имеющих «за плечами» два высших образования, аспирантуру или докторантуру. Учитывая тот факт, что число высшего руководства за указанный период увеличивалось этот рост положительно отразился на среднем образовательном уровне руководства среднего звена.
Таблица 3 – Качественный состав трудовых ресурсов по категориям

Группа рабочих 2009 2010 2011 2009 2010 2011
Руководители высшего звена 10 10 10 0,53 0,51 0,41
Руководители среднего звена 37 45 58 2,53 2,89 3,08
Специалисты 52 64 76 3,9 4,0 4,1
Служащие 76 89 96 2,8 3,3 2,9
Рабочие 1084 1119 1376 89,4 88,5 88,8
Всего 1259 1327 1616 100,0 100,0 100,0

Анализ категоризации работников никаких ярко выраженных тенденций не выявил.
Заработная плата является основной формой материального вознаграждения работника за выполняемый им труд. В настоящее время для многих она остаётся единственным источником дохода для обеспечения жизнедеятельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятии является одним из важных элементов, влияющих на его деятельность. Руководители должны правильно выбрать форму оплаты труда, эффективно стимулировать и мотивировать своих сотрудников для повышения производительности и качества труда, для установления социального позитива в коллективе предприятия, а также во избежание текучести кадров. При выборе формы оплаты труда руководители предприятия, конечно же, должны учитывать рыночную цену труда, сложность и условия выполняемых работ.
Организация оплаты труда ОАО «ВТЗ» включает в себя следующие элементы:
— техническое нормирование труда – процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;
— тарификация труда – разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;
— формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;
— система стимулирования за результаты деятельности предприятия;
— социальные выплаты.
Все функции, возлагаемые на заработную плату взаимоувязаны и лишь в совокупности позволяют понять сущность, противоречия заработной платы и проблемы, которые возникают в процессе совершенствования системы оплаты труда. Все они успешно действуют в системе оплаты труда ОАО «ВТЗ». На предприятии осуществляется пятидневная работа в одну смену продолжительностью 8 часов.
Техническое нормирование труда должно способствовать наилучшему использованию трудовых и материальных ресурсов. Норма – это величина, которая определяет необходимые затраты труда и других ресурсов, а также результаты деятельности работников и характеристики условий труда.
Норма как основа организации заработной платы: это обусловлено тем, что нормы регламентируют условия и сложность труда, определяя затраты и результаты труда, чем и формируют уровень заработной платы.
Рассмотрим два основных вида норм на ОАО «ВТЗ»:
1 Норма времени – количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы определённой работы одним рабочим или группой соответствующей численности и квалификации при определённых организационно-технических условиях (чел./дни, чел./час, чел./мин.). Норма времени является основной для расчёта других норм труда. Нормы времени на единицу определённой работы устанавливаются специалистами предприятия.
2 Норма выработки – это объём работы в натуральном выражении, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени одним рабочим или группой рабочих. Она определяется по следующей формуле:
Нвыр. = 1/Нвр. (1)
Тарификация труда.
В едином тарифно-квалификационном справочнике описаны все виды работ, которые выполняются на предприятии. Работы сгруппированы по признаку сложности. Справочник содержит все требования, предъявляемые работнику в рамках его профессии, должности.
Норма времени на каждую операцию по детали определяется нормировщиком, который учитывает подготовительно-заключительное время, оперативное время, время на отдых и личные надобности, время на обслуживание и время на технические перерывы. Норма времени также зависит от сложности выполняемой операции и квалификации работника.
На ОАО «ВТЗ» действует повременно-премиальная система оплаты труда.
Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.
Основные условия, обеспечивающие эффективность применения повремённо-премиальной системы оплаты труда, сводятся к следующему:
 по ним должен оплачиваться труд только тех работников, ко-торые непосредственно связаны-с расходованием и экономней материальных ценностей, при условии выполнения ими установлен¬ных количественных и качественных показателей работы;
 они должны быть построены на основе применения прогрессивных норм расходования материальных ценностей, учитывающих передо¬вой опыт экономного их использования;
 необходим строгий учет расходования материальных ценностей, в том числе с использованием измерительной аппаратуры (счетчиков электроэнергии, газа и т. п.);
 премирование должно быть установлено в прямой зависимости от фактически полученной экономии, чтобы размер премии не превышал 75% от достигнутой экономии.
Для руководящих работников ОАО «ВТЗ» в качестве основных показателей премирования обязательно устанавливаются показатели, по которым образуется фонд материального поощрения: рост производительности труда и удельный вес продукции высшей категории качества в общем объеме производства продукции (или другой показатель качества продукции, установленный для данной отрасли), также план по общей сумме прибыли (расчетной прибыли).
На рис. 3 представлена средняя заработная плата работающих предприятия: на рис. 4 – рабочих, на рис. 5 – служащих.

Рисунок 3 – Средняя заработная плата работающих ОАО «ВТЗ»

Рисунок 4 – Средняя заработная плата рабочих ОАО «ВТЗ»

Рисунок 5 – Средняя заработная плата служащих ОАО «ВТЗ»
Как видно из рисунков 3, 4, 5 заработная плата сотрудников ОАО «ВТЗ» имеет тенденцию к повышению.
Работникам предприятия, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
 должностной оклад (руководителям, специалистам, техническим исполнителям) – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
 тарифная ставка (вспомогательным рабочим) – размер заработной платы за единицу времени.
При сдельной форме труд основных рабочих предприятия оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведённой продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются путём умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая сдельная, косвенная сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная и коллективная сдельная. На данном предприятии действуют:
 простая сдельная (индивидуальная);
 коллективная сдельная (бригадная).
При коллективно-сдельной форме оплаты труда вознаграждение рабочих зависит от результатов коллектива. Метод учёта при такой форме: коэффициент трудового участия (КТУ) – метод учёта вклада каждого работника в результаты труда коллектива. Сумма КТУ рабочих в бригаде должна быть равна единице. На КТУ оказывают влияние показатели интенсивности труда, качество работы, содержание своего рабочего места (оборудования), трудовой дисциплины. При этом размер понижения КТУ за снижение уровня показателя против установленной нормы всегда выше, чем размер повышения. Сначала производиться начисление заработка рабочему с наибольшим КТУ, а потом всем остальным.
Обе формы на предприятии сопровождаются премированием и образуют:
 повременно-премиальную;
 сдельно-премиальную.
Премия – особая, переменная часть заработной платы. Её специфика состоит в том, что она даёт возможность связать заработок с результатами труда работника предприятия.
Основные показатели премирования:
 выполнение плана по количественным показателям;
 качество произведённой продукции или выполненной работы;
 эффективность использования оборудования;
 рациональное использование материалов, топлива, электроэнергии.
К количественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия можно отнести следующие:
 выполнение плана по объёму производства продукции и номенклатуре, норм труда и нормированных заданий;
 коэффициент использования рабочего времени;
 снижение трудоёмкости продукции;
 обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования;
 сокращение установленных сроков обслуживания оборудования и проведение ремонтных работ и др.
К качественным показателям и условиям премирования рабочих предприятия относятся:
 снижение потерь от брака;
 отсутствие претензий со стороны отдела технического контроля и заказчика;
 бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, оснасткой, энергией, транспортными средствами и др.
В системе премирования руководителей и специалистов используют не только показатель прибыли, но и выполнение договорных обязательств, рост объёма производства, обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества и т.п. Выбор конкретных показателей премирования определяется спецификой производства, стратегическими и тактическими задачами улучшения хозяйственной деятельности предприятия.
Премирование сотрудников предприятия осуществляется ежемесячно, и объём премии может достигать 50% заработка.
При сдельно-бригадной форме оплаты труда премия начисляется бригаде в целом за выполнение оценочных показателей и распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом каждого.
Главная задача мотивации – сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы. Мотивация – внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Стимулом является то, что при добросовестном труде сотрудника, требуемом качестве продукции и выполнения требуемого количества продукции повышается заработок. Внутренним мотивом может быть самоутверждение, самосовершенствование, накопление опыта и знаний и применение их на практике, заинтересованность в своей работе, карьерный рост и, наконец, определённые отношения в коллективе.
Социальные выплаты, надбавки и доплаты составляют дополнительную заработную плату. К ним относятся:
 премии к празднику;
 надбавки за профмастерство;
 социальные выплаты различного типа;
 доплаты за условия труда (вредность, интенсивность и т.п.);
 доплаты за совместительство (30%), за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
 компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.
Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии направлено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем зарплаты и ростом производительности труда.
Рассмотрим зависимость фактического уровня средней заработной платы от фактической полученной чистой прибыли на предприятии (рис.6).
Из рисунка 6 мы видим, что уровень повышения заработной платы не зависит от полученной прибыли от продаж, и, соответственно, от производительности труда на предприятии, так как на рисунке видно, чем меньше предприятие получит прибыль, тем выше установится уровень заработной платы.

Рисунок 6 – Зависимость уровня средней зарплаты рабочих ОАО «ВТЗ» от полученной чистой прибыли на предприятии
Темпы роста уровня заработной платы не должны быть выше темпов роста производительности труда, иначе последняя вообще может снизиться.

Глава 3 Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВТЗ»

Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии нацелено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда.
Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда.
Для того чтобы организация оплаты труда была правильно сформирована и удовлетворяла всем требованиям и желаниям и самого предприятия, и его сотрудников, нужно учитывать множество факторов при выборе системы и формы оплаты труда.
Рассмотрим некоторые выводы, к которым пришли в поисках новых путей совершенствования оплаты труда в целях роста его продуктивности, учитывая зарубежные методы.
Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты. В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника.
Разрабатываемые на предприятии системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.
Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.
Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих. Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:
 на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
 на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
 на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.
Выбор системы оплаты — полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.
На предприятии можно ввести сдельную оплату труда если будут соблюдаться следующие условия: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника; 2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.
Нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.
Такими показателями могут стать:
 во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;
 во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;
 в третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.
Эти показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.
Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.
Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.
Заключение

Организация оплаты труда на предприятии – это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение зарплатой её основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством (квалификацией, сложностью, интенсивностью и т.п.) и результатами труда с одной стороны, и размерами его вознаграждения – с другой. Организация оплаты призвана не только обеспечить заработок работника, выполняя тем самым воспроизводственную и стимулирующую функции; одновременно с этим она должна обеспечить работодателю достаточный уровень конкурентоспособности, когда он может возместить все затраты и получить нормальную прибыль.
На практике зарплата представляет собой предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно фиксированного минимума и часто регулируется коллективным договором.
Учёт количества труда, затраченного работником, осуществляется с помощью нормирования труда.
Каким же образом лучше оплачивать наёмный труд? С развитием разделения труда и внедрения машин существенно расширилась сфера применения сдельной оплаты труда, заинтересовавшей рабочего в достижении определённой выработки в результатах труда.
Но появление и широкое распространение в первой половине 20-го века конвейера усилило роль повременных систем оплаты, так как темп работы конвейера, а значит, и объём выпущенной продукции от самого работника зависеть перестал. Какая же из этих форм оплаты труда лучше? Ответить на этот вопрос однозначно просто не возможно. В основном переменная форма оплаты основных рабочих чаще используется в массовом производстве, а сдельная – в серийном и единичном производствах.
На анализируемом предприятии труд основных рабочих оплачивается повременно-премиально. Для работника преимущества повременной оплаты связаны с тем, что у него есть возможность получать премии и надбавки.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. При организации повременной формы оплаты труда должны соблюдаться и элементарные требования, обусловленные принципом оплаты по труду. К числу таких требований относятся:
 наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
 правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
 обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
 внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников. Большинство из них связано с социальными и психологическими аспектами трудовой деятельности, а факторы, влияющие на мотивацию работников к повышению продуктивности труда многочисленны и многообразны и не сводятся только к зарплате, премиям и иным формам материального вознаграждения.
Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.
Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы производится из фонда материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете на премирование этих работников. Что касается организации оплаты труда на ОАО «ВТЗ», то она включает в себя следующие элементы:
 техническое нормирование труда – процесс установления научно-обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на конкретное производственное задание. Играет главную роль при определении расценок, то есть размеров оплаты труда за единицу работы;
 тарификация труда – разработка применения системы тарифных нормативов, определяющих взаимосвязь квалификации, сложности работы и конкретных результатов деятельности предприятия;
 формы и система оплаты труда, то есть комплекс мер при помощи нормирования труда и тарифной системы для определения заработной платы с учётом особенностей труда;
 система стимулирования за результаты деятельности предприятия;
 социальные выплаты.

Список использованной литературы

1. Абрютина М.С. Экономика предприятия.[Текст]: Учебник– М.: издательство «Дело и Сервис», 2011.-c.98-105.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» .[Текст] — М.; ЮНИТИ, 2011. –159с.
3. Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» .[Текст] — М.; Книжный мир, 2011. –208с.
4. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер М. «Экономика предприятия» .[Текст] — М.; ИНФРА-М, 2011. –c.524-526.
5. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда» — 3-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство «Экзамен», [Текст] 2011. –230с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом.[Текст]: Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2010. –217с.
7. Волков О.И. «Экономика предприятия» .[Текст] — 2-е изд. перераб. и доп. .[Текст] – М.; ИНФРА – М, 2011. –с.69-73.
8. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика.[Текст]: Учебное пособие. — 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010. –325-326с.
9. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» .[Текст] — 4-е изд. перераб. и доп. – М.; Издательство НОРМА, 2011. –142с.
10. Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда» .[Текст] — М.; ИНФРА – М, 2011. –c.236-237
11. Лебедева А.И. «Заработная плата» .[Текст] — 3-е изд. перераб. и доп. – М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2011. –181с.
12. Левашов В.И. «Социальная политика доходов и заработной платы» .[Текст] — М.; Центр экономики и маркетинга, 2011,с150-151.
13. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» .[Текст] — Том 1 – Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2011. –221с.
14. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» .[Текст] — Том 2 – Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2011 –123с.
15. Негреева В.В. Социально-экономические проблемы развития России и процессы глобализации: потенциал возможного. Сборник научных трудов. [Текст] – СПб.: Институт бизнеса и права, 2009c.109-111
16. Остапенко Ю.М. Экономика труда.[Текст]: Учеб. Пособие. – 2-е изд., — М.:ИНФРА-М, 2009. –89с.
17. Роик В. Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт.[Текст] // Человек и труд. 2009. — №7. – с. 34-38.
18. Рофе А.И. «Организация и нормирование труда» .[Текст] — М.; Издательство «МИК», 2011. –102с.
19. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы» .[Текст], — М.; Юристъ, 2011. –312с.
20. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» — М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»» .[Текст], 2010. –с115-116.
21. Вишневская Н. «Законодательство о защите занятости и рынок труда» .[Текст] (международный опыт) / «Вопросы экономики» / № 4, 2011,25c.
22. Жуков А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» .[Текст] / «Справочник кадровика» / № 2, 2011,35c.
23. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 1.[Текст] / «Справочник кадровика» / № 10, 2011,28c.
24. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии» .[Текст], часть 2 / «Справочник кадровика» / № 11, 2011.
25. Жуков А.Л. «Система премирования и критерии её эффективности».[Текст] / «Справочник кадровика» / № 3, 2011,40c.
26. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания.[Текст]: курс лекций – М.: Изд-во Омега-Л, 2010. – 201 с.
27. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» .[Текст] / «Вопросы экономики» / № 4, 2011,38c.
28. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. Учебное пособие. .[Текст] Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010.104c.
29. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: [Текст] учеб. – М.: ТК Велби, 2009. –308с.
30. Колин К. Оплата труда и национальная безопасность .[Текст] // Человек и труд. – 2011. — №1. – с.24-28.
31. Лепешинская М. И. Тарифная система оплаты труда (зарубежный опыт) .[Текст] // Экономика и учет труда. — 2010. — №11. – с.33-34.
32. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2011.
33. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» .[Текст] / «Вопросы экономики» / № 9, 2011c.25-26.
34. Николаев С.Н. Справочник по оплате труда в примерах и документах.[Текст] – М.: Профессиональное издательство, 2010. –c.298-299.
35. Павленко А. Совершенствование системы оплаты труда: варианты компьютерных программ .[Текст] // Человек и труд. — 2009. — №5. – с. 56- 58.
36. Политика доходов и качество жизни населения .[Текст] /Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер,2009.- 521с.
37. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.[Текст]: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.:ИНФРА – М, 2009 –91с.
38. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы» .[Текст] / «Вопросы экономики»/ № 6, 2011.c.32
39. Сенников М. Влияние финансового кризиса на трудовые отношения.[Текст] // Трудовое право. — 2011. — №1. – с. 21-28.
40. Секреты мотивации или мотивация без секретов .[Текст] // Управление персоналом. – 2009. — №13-14. – 129..
41. Сковпень В. Разработка элементов тарифной системы оплаты труда.[Текст] // Вопросы трудового права.- 2010. — №9. – с. 34-42.
42. Титов В.И. Анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия.[Текст]: Учебник. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. –c.146-147
43. Фиськова Л. Заработная плата и ее факторы .[Текст] // Экономист. – 2011. – №1.- с.66-71
44. Экономика труда.[Текст] /Под. ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2011. –406с.